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En esta segunda edición de Visión360, quisimos ir más allá del cargo y los reconocimientos para conocer al profesional detrás de la trayectoria: sus aprendizajes, sus convicciones y la manera en que entiende el liderazgo.
Esta es nuestra conversación con Jonathan Nouel.
1. Después de más de 20 años de trayectoria profesional vinculada a los negocios y la gestión de personas, ¿qué cambió radicalmente en tu manera de entender el liderazgo?
Lo que más cambió fue dejar de asociar el liderazgo con tener todas las respuestas.
Durante mucho tiempo tendemos a pensar que quien lidera debe saber más, resolver más rápido y tener siempre claro el camino. La experiencia me ha enseñado justamente lo contrario: un líder también debe saber escuchar, preguntar, reconocer cuando no sabe algo y admitir cuando se equivoca.
Hoy creo que las personas no siguen solamente cargos. Siguen la coherencia, la confianza y la forma en que un líder las hace sentir y crecer.
Para mí, liderar se ha convertido cada vez menos en ejercer poder y cada vez más en asumir una responsabilidad: crear las condiciones para que otras personas puedan dar lo mejor de sí mismas.
2. ¿Cuál ha sido el momento profesional que más transformó tu manera de liderar?
Probablemente, la oportunidad que me permitió entrar a Recursos Humanos.
Yo prácticamente no tenía experiencia directa en el área. Durante una entrevista, un líder vio algo en mí que quizás todavía no estaba completamente desarrollado y me preguntó si creía que podía desempeñarme bien en Recursos Humanos.
Le respondí con una expresión muy dominicana: «El buen gallo canta en cualquier gallinero». Creía —y todavía creo— que muchas veces debemos contratar actitud y desarrollar habilidades.
Él decidió apostar por mí, invirtió en mi formación y me dio la oportunidad de aprender.
Aquello marcó profundamente mi manera de liderar porque me hizo comprender el poder que puede tener una oportunidad en la vida de una persona. Por eso, cuando evalúo talento, intento no mirar únicamente lo que alguien es hoy, sino también aquello en lo que puede convertirse.
Todos, en algún momento de nuestra carrera, hemos sido producto de una oportunidad que alguien decidió darnos.
3. Has hablado mucho sobre cultura y talento. ¿Qué error siguen cometiendo las empresas cuando intentan retener talento?
Pensar que la retención es principalmente un problema de compensación.
La compensación importa, los beneficios importan y las condiciones de trabajo importan. Pero ninguna de esas cosas puede compensar indefinidamente una cultura donde las personas no se sienten escuchadas, respetadas, reconocidas o desarrolladas.
Muchas organizaciones invierten enormes esfuerzos en atraer talento y después lo colocan en entornos que terminan desgastándolo.
Por eso creo que la pregunta no debería ser solamente: ¿qué tenemos que ofrecer para que la gente se quede?
También debemos preguntarnos: ¿qué estamos haciendo para convertirnos en un lugar del que las buenas personas no quieran irse?
La retención, muchas veces, no es una estrategia. Es la consecuencia de la cultura que construimos todos los días.
4. ¿Cómo identificas una cultura que realmente desarrolla personas frente a una que simplemente exige resultados?
Observando qué ocurre cuando las cosas no salen bien.
¿Qué pasa cuando alguien comete un error? ¿Cuándo cuestiona una decisión? ¿Cuándo admite que no sabe algo? ¿Cuándo propone una idea diferente a la del líder?
Ahí aparece la verdadera cultura.
Una organización puede tener valores extraordinarios escritos en sus paredes, pero la cultura real se construye a partir de aquello que los líderes modelan, reconocen y también toleran.
Una cultura que desarrolla personas permite exigir resultados sin generar miedo. Permite equivocarse, aprender, conversar, discrepar y volver a intentarlo.
La cultura no es lo que una empresa dice que es. Es lo que las personas experimentan cuando nadie está mirando el manual.
5. ¿Qué significa para ti ser un líder humano sin dejar de ser un líder orientado a resultados?
Creo que durante mucho tiempo hemos creado una falsa dicotomía entre humanidad y resultados.
Ser humano no significa reducir los estándares, evitar decisiones difíciles o no exigir responsabilidad. Para mí significa algo diferente: mantener estándares altos sin reducir la dignidad de las personas.
Un líder puede tener conversaciones incómodas, exigir resultados, corregir comportamientos y tomar decisiones difíciles; pero puede hacerlo escuchando, explicando, respetando y tratando a la persona como persona.
Empatía sin accountability puede convertirse en permisividad. Accountability sin humanidad puede convertirse en miedo.
El liderazgo necesita ambas.
Al final, los mejores resultados sostenibles suelen aparecer cuando las personas saben qué se espera de ellas, sienten confianza para hablar y entienden que su líder quiere resultados, pero también quiere verlas crecer.
6. Has alcanzado reconocimientos importantes dentro de RR. HH. ¿Qué significa para ti la influencia profesional y qué responsabilidad viene con ella?
Los reconocimientos me generan mucha gratitud, pero procuro que nunca se conviertan en una medida de quién soy.
Para mí, la verdadera influencia no está en cuántas personas te conocen, sino en qué haces con la atención que recibes.
Tener una comunidad que escucha lo que compartes implica una responsabilidad enorme. Significa cuidar lo que dices, reconocer cuando puedes estar equivocado, abrir conversaciones necesarias y utilizar tu experiencia para que otros también puedan crecer.
No me interesa ser simplemente una voz visible. Me interesa ser una voz útil.
Porque si la influencia solamente aumenta nuestra exposición, pero no genera reflexión, aprendizaje o alguna transformación positiva en otros, entonces probablemente estamos confundiendo influencia con popularidad.
7. ¿Qué consejo le darías hoy a un joven profesional de Recursos Humanos que quiere convertirse en un verdadero estratega de personas?
Le diría que no estudie solamente Recursos Humanos.
Que aprenda de negocio, finanzas, operaciones, tecnología, inteligencia artificial, datos y estrategia. Recursos Humanos necesita comprender cómo funciona la organización para poder sentarse en la mesa donde se toman las decisiones y realmente aportar valor.
Pero también le diría que no permita que todo ese conocimiento le haga olvidar a las personas.
Que desarrolle pensamiento crítico, comunicación, capacidad de ejecución, empatía y la valentía para sostener conversaciones difíciles.
Y, sobre todo, que conserve la curiosidad.
Un gran profesional de Recursos Humanos no es quien cree que ya sabe suficiente. Es quien entiende el negocio, comprende a las personas y mantiene la humildad necesaria para seguir aprendiendo de ambos.
8. ¿Qué crees que todavía no estamos entendiendo sobre el futuro del trabajo?
Creo que estamos intentando entender el futuro del trabajo concentrándonos mucho en dónde vamos a trabajar, qué trabajos desaparecerán o qué podrá hacer la inteligencia artificial.
Son conversaciones importantes, pero hay otra que me preocupa aún más: cómo preservamos lo humano mientras transformamos la manera de trabajar.
La tecnología puede ayudarnos a ser extraordinariamente eficientes, pero no puede sustituir la confianza, el sentido de pertenencia, una conversación difícil bien llevada o la capacidad de un líder para hacer sentir escuchada a una persona.
Creo que las organizaciones del futuro necesitarán aprender más rápido, adaptarse más rápido y utilizar mejor la tecnología. Pero para lograrlo necesitarán algo profundamente humano: personas que se sientan seguras para preguntar, cuestionar, admitir errores y proponer algo diferente.
Cuando las personas dejan de hablar por miedo, no solamente pierde la persona. La organización también deja de aprender.
9. Si pudieras cambiar una sola cosa en la manera en que las organizaciones lideran a sus personas, ¿qué cambiarías?
Cambiaría la idea de que liderar consiste principalmente en cambiar a los demás.
Creo que necesitamos más líderes capaces de preguntarse primero: «¿Qué necesito cambiar yo?»
Porque la cultura de un equipo termina reflejando muchas de las cosas que sus líderes repiten, reconocen, permiten y toleran.
Liderar requiere conciencia para mirarnos, humildad para reconocer nuestros puntos ciegos y coherencia para hacer que nuestras acciones se parezcan a aquello que decimos defender.
Y quizás esa sea una de las mayores responsabilidades del liderazgo: entender que nuestro comportamiento deja huellas en otras personas.
Al final, liderar no debería consistir únicamente en administrar personas o conseguir que cumplan objetivos. También debería significar ayudarlas a crecer.
Fin.-
Una conversación que deja preguntas
Conversar con Jonathan Nouel me recordó que hablar de liderazgo es hablar mucho más que de cargos, estrategias o resultados.
A lo largo de esta conversación aparece una idea que atraviesa cada una de sus respuestas: las organizaciones pueden transformarse cuando quienes las lideran entienden que detrás de cada resultado hay personas, y que detrás de cada persona existe un potencial que puede desarrollarse.
Su manera de abordar el liderazgo, la cultura, el talento y el futuro del trabajo nos invita a mirar hacia adentro y preguntarnos también por nuestra propia forma de liderar.
Como entrevistadora, me quedo especialmente con una reflexión: quizás el verdadero impacto de un líder no se mide solamente por lo que consigue, sino por las personas que ayuda a convertirse en algo más.
Gracias, Jonathan, por compartir tu experiencia, tus aprendizajes y, sobre todo, tu manera de entender el liderazgo.
Jonathan Nouel: más de 20 años construyendo talento y liderazgo
Con más de 20 años de experiencia en Recursos Humanos y negocios, Jonathan Nouel ha desarrollado una trayectoria vinculada al desarrollo del talento, compensación y beneficios, recompensas, clima organizacional, relaciones laborales y gestión de personas, tanto en República Dominicana como en entornos multinacionales.
Su formación y experiencia profesional se complementan con certificaciones como Coach Profesional acreditado internacionalmente por la ICF, además de formación en herramientas como HelixPlan, Conversaciones Cruciales y Bullet Proof Manager. También ha desarrollado una faceta académica como docente y director académico en programas especializados de habilidades directivas en INTEC, y una trayectoria como conferencista internacional.
Su trayectoria ha recibido distintos reconocimientos dentro del ámbito de Recursos Humanos. Entre ellos figuran Top 10 HR Manager LATAM 2025, Top 10 HR Influencer de Centroamérica y el Caribe 2025, Gente de Éxito 2025 y el reconocimiento como uno de los Más Influyentes de RR. HH. de Centroamérica y el Caribe 2025. Su perfil también registra reconocimientos previos como Top 10 Influencer HR de Centroamérica y el Caribe 2024 y el reconocimiento como creador de contenido destacado en República Dominicana.
Pero detrás de los reconocimientos existe una idea que aparece de manera recurrente en su trabajo: el liderazgo tiene que ver con el impacto que generamos en las personas.
Una de sus reflexiones resume gran parte de esta conversación:
“Liderar no debería consistir únicamente en administrar personas o conseguir que cumplan objetivos. También debería significar ayudarlas a crecer.”
El futuro de RRHH comienza hoy
Hablar del futuro del trabajo no es solamente hablar de tecnología, inteligencia artificial o nuevas formas de organización. También es preguntarnos qué tipo de organizaciones queremos construir y qué lugar ocuparán las personas en ellas.
La conversación con Jonathan Nouel deja una reflexión clara: el futuro de Recursos Humanos exige profesionales capaces de entender el negocio sin dejar de entender a las personas.
Líderes que sepan adaptarse, aprender, cuestionarse y tomar decisiones, pero que también sean capaces de construir confianza, desarrollar talento y crear culturas donde las personas puedan crecer.
Quizás el verdadero desafío no sea prepararnos únicamente para los trabajos del futuro, sino prepararnos para liderar de una manera diferente.
Porque la tecnología puede transformar la forma en que trabajamos, pero serán las personas quienes determinen qué hacemos con esa transformación.
¿Qué huella estamos dejando hoy en las personas que lideramos y en las organizaciones que estamos construyendo?
Gracias, Jonathan Nouel, por ser parte de esta segunda edición de Visión360.
Visión360 — Personas que inspiran el mañana. Una producción de Albatrus | Estrategia que vuela alto.
Link al enlace original de la entrevista: (1) El liderazgo que transforma | LinkedIn
